2017人力资源管理师二级考试基础考点汇总

　　培训效果评估的基本步骤：

　　一、作出培训评估的决定　
　　ａ．评估的可行性分析　b．确定评估的目的

　　二、制定培训评估的计划　
　　a．选择评估人员　b．选择评估对象　ｃ．建立评估数据库　ｄ．选择评估形式　ｅ．选择评估方法　ｆ．确定方案及测试工具

　　三、收集整理和分析数据

　　四、培训项目成本收益分析

　　五、撰写培训评估报告

　　六、及时反馈评估结果

　　五种培训成果的评估：

　　一、认知成果。测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程序。

　　二、技能成果。评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标准。

　　三、情感成。测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

　　四、绩效成果。评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序。

　　五、投资回报率。投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本)/培训项目成本*100%

　　培训效果的四级评估及特点：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。

　　一、反应评估优点：易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点：学员的感情因素较高。

　　二、学习评估优点：对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

　　三、行为评估优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训。缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。

　　四、结果评估优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训．缺点：a．时间长　b．相关经验少、评估技术不完善　ｃ．必须取得管理层的合作　d．不好分辨结果与培训的因果关系

　　企业人员供给预测的步骤：

　　一、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

　　二、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

　　三、向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

　　四、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

　　五、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
　　六、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
　　员工素质测评的基本原理、类型、原则
　　原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹 配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配)。
　　类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
　　原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

　　企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡；供大于求；供小于求。

　　当供大于求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：一、将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。二、如高技术人员出 现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。三、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。四、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。五、制定聘用非全日制临时用工 计划。六、制定聘用全日制临时用工计划。

　　当供小于求时：一、永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。二、合并关闭某些臃肿的机构。三、鼓励提前退休或内退。四、加强培训 工作，提高员工整体素质。五、减少工作时间，降低工资水平。六、降低工作完成量，降低工资水平。